1.まずは求人内容のヒアリングから

営業担当者による事前調整を踏まえて契約を交わした後には本格的な求人要望のヒアリングを開始します。この場合、大抵案件を獲得した本人とその直属の上司が訪問してペアで行います。ゴールは求人票を作成して企業からOKをもらうことですので、求人票に記載することをヒアリングすれば良いのですが、同時に志願者にその求人の詳細を説明しなければならない立場でもあり、募集の背景や会社が置かれている状況、今後の展望など、実際には求人票に掲載しないことも確認の対象となります。もちろん、年齢幅や仕事内容、予定のポジションなど基礎的なことは確認しますが、ヒアリングで時間を掛けるのはどうして人材を確保しなければならないかという部分です。

2.求人票の作成は重要な工程

ヒアリングが終わると営業担当者は求人票の作成に入ります。この時には、実際に案件を紹介する側であるエージェントに徹底的にレビューしてもらいます。社内でのレビューを終えるといよいよ顧客である企業の採用担当者に確認してもらいますが、この際にかなりの確率でお互いの認識の不一致が生じます。転職エージェントとしては、顧客からヒアリングした内容を忠実に求人票に表しているつもりなのですが、一方で採用企業側は人材が応募してくれるだけの魅力的な宣伝文句が含まれているかを確認する傾向にあるのです。視座が異なれば自ずと内容の擦り合わせが必要ですが、転職エージェントの立場としては各登録者に嘘偽りの無い情報を提供する義務があるため難航することがほとんどです。平均で5往復程度のやり取りがありようやく完成する大変な工程なのです。

3.求人票に記載できないこととは?

実は募集内容の多くには採用の前提となる条件が存在します。そしてこれらは決して求人票には表れません。書いてしまうと、企業倫理的に問題なったり、イメージを損ないかねません。

例えば、男性限定、学歴は「**未満はNG」、「**業界の**社からの応募はNG」、「過去の転職回数は2回まで」、などです。

これらはエージェント専用の備考欄に記されるため、エージェントはその内容に沿って応募者をフィルタリングします。求人票が存在しても、エントリーできないものがあるのはそのためです。

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