1.求人票をエージェントへ説明

営業と企業の間の契約条件に等しいのが求人票ですが、これは同時に求職者向けの広告にもなります。この宣伝商材をエージェントに引き渡してはじめて営業職員の仕事は完了します。引き渡すタイミングは、一般的には業種別に週次で定例的に開かれる引き継ぎ会議となります。求人票を手元に置きながら、企業が要望している人材像、募集している背景、給与やインセンティブなどの待遇・条件面、さらには公にはできない裏の条件など、についてを募集案件の単位に説明(プレゼンテーション)していきます。

この場では、エージェントと営業の活発な議論が行われます。エージェントは求職者のニーズをよく理解しています。つまり、応募があるであろう求人と何か月たっても応募が無いであろう求人は判別できるのです。ですから、募集している企業にとって良い成果を出せるようにエージェントが営業に対して注文をつけるのです。

2.エージェントの最初の仕事はマッチング

エージェントは登録している数多くの求職者に対して最適な求人を手配します。これがエージェントがまずはじめに行わらなければならない仕事なのです。求職者というものは転職エージェントを最初に訪れた際に非常に落ち着かない気持ちでいます。転職エージェントを見極めようとしている気持ちといっても良いかもしれません。どのような求人を紹介してくれるか、自分にとって魅力のある求人を紹介してくれるのかを期待しながら訪れているのです。最初の訪問時に求職者にもっともマッチした求人を紹介することこそが、エージェントの腕の見せ所なのです。

3.推薦する際はスクリーニングが行われる

人気の求人案件では応募者が殺到するケースがあります。これは特に新卒の就職人気ランキング上位にエントリーされるような大企業によくある傾向です。しかし、大企業であっても無限に面接を行えるわけではありませんので、そのような場合にはエージェントによる応募者の選定作業が行われます。たいていは営業担当者も加わって、該当企業の募集背景にふさわしい応募者をピックアップするのです。応募したいのにエージェントによって断られてしまうのはこの段階でのスクリーニングが理由なのです。

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